Эффективное управление талантливыми сотрудниками начинается с найма людей, а точнее нужных работников. Тех, кто может помочь компании создать отличную репутацию и радовать своих клиентов.
На самом деле, последние исследования показывают, что организации, которые делают акцент на управлении талантом стратегически и непрерывно более успешны. Согласно исследованию Deloitte, такие компании в три раза чаще сообщают о том, что их работники вдохновлены своей работой. Эти же компании также подтвердили, что их финансовые показатели и повышение производительности труда значительно превышает аналогичные значения компаний их группы. Проще говоря, компании, которые ставят людей выше прибыли, как правило, добиваются лучших результатов, чем остальные.
Компании добиваются подобного успеха в результате целостного подхода к личным качествам своих сотрудников. Стратегическое фокусирование на поиске талантов и найме их на работу является основной философией и главным отличием в правильном подходе на начальном этапе. Поиск талантов это не легкая задача, но найти подходящие таланты в плане набора определенных навыков, качеств, компетенций, поведения, мотивации, а также культуры личности, которые вы хотите видеть на данном рабочем месте, совсем не просто.
В сегодняшнее время талант менеджмента, как и сам поиск таланта должен охватывать индивидуальность, стиль работы, и даже то, как ваша организация воспринимается публично. В следующий раз, когда вы будете нанимать на работу таланты, начните с этих пяти элементов, чтобы найти правильный подход с самого начала.
1. Сопоставительный анализ работы.
Еще до объявления открытой вакансии, важно внимательно обрисовать саму работу и требования, необходимые к ней. Многие организации делают фатальную ошибку, убирая старые описания должностей или даже совершают величайший грех, когда берут все должностные характеристики и требования из интернета и используют их в своем собственном процессе найма сотрудников!
Каждое рабочее место и требования к сотруднику должны быть оценены с точки зрения того, как будет выглядеть максимальная производительность для человека, занимающего определенную должность. Начните с мозгового штурма ожидаемых моделей поведения и навыков для работы. Активно развивая и расширяя список идеально подходящих качеств, которые выходят за рамки простого описания выполняемой работы, вы будете иметь больше шансов в возможности отыскать нужные таланты, подходящие для вашей компании.
С помощью этого списка, вы будете готовы увидеть и распознать такие важные моменты, как взгляды кандидатов на разногласия и проблемы, работа в команде, быстрые изменения в рабочем процессе и соблюдение норм и правил.
2. Компетенции.
Навыки гибкости определенно играют важную роль, и они являются неотъемлемой частью того, чем интересуются многие компании во время процесса собеседования при приеме на работу. Очень важно сразу выяснить, компетентен ли кандидат в данной и сфере и имеет ли определенные знания, необходимые для должности. Навыки, такие как коммуникация, способность ведения переговоров, принятие решений, умение слушать и убеждать могут помочь сотруднику справиться с рабочим процессом. Это один из простых способов оценить кандидатов на наличие этих навыков, и если вы выбрали правильные критерии оценивания, вы можете с легкостью определить, подходит ли вам этот человек.
Допустим, вы нанимаете менеджера по обеспечению соответствия, что может потребовать такие навыки как управление конфликтами, решение проблем и разногласий, целевая ориентация, самоуправление и эффективная письменная коммуникация. Отсутствие этих необходимых навыков приведет к снижению производительности человека, занимающего должность.
3. Поведение.
Многие из нас знакомы с правилом ДВУС: Доминирование (Д), Влияние (В), Уравновешенность (У), и Соблюдение (C). Оценка поведения топ-кандидатов по этим четырем критериям показывает, как человек предпочитает отдавать и получать информацию. Понимая поведенческие модели, вы можете определить, каким образом кандидат может реагировать в ситуациях, имеющих отношение к вашей вакансии.
Например, если вы обнаружите, что ваш лучший кандидат имеет очень низкую оценку соответствия для бухгалтерской работы, которая требует следующие конкретные правила отчетности, вы можете пересмотреть свой выбор и взять на эту должность кого-то другого.
4. Мотивация.
Даже понимая как кандидат может вести себя в определенных ситуациях, он идеально подходит, только тогда, когда вы поймете, что же мотивирует вашего кандидата. Конечно, большинство людей хотят добиться успеха и иметь работу с хорошей зарплатой. Но люди могут быть мотивированы очень разными моментами, например: деньги, статус, автономия, цели, убеждения или творческие процессы и так далее. С помощью инструментов оценки талантов вы можете обнаружить, что мотивирует и заставляет действовать потенциальных сотрудников. А также поймете, будут ли они иметь успех или неудачу в работе на вашем предприятии.
Если вы принимаете на работу сотрудника в отдел продаж, основным фактором мотивации в данном случае может быть «социальный», или же в редком случае «прагматичный», он тоже может оказаться хорошим вариантом. Продавцам нужно быть социальными, не так ли? Дело в том, что тот, кем движет «социальный» фактор может поставить акцент на общение вместо зарабатывания денег (прагматичная мотивация). Так что для отдела продаж вам стоит искать человека, кем движет два этих фактора одновременно.
5. Культурный подход.
При найме на работу вы также должны оценить, будет ли кандидат успешно работать в рабочей среде вашей компании. Используя вышеупомянутые процессы оценивания, вы можете получить представление о том, насколько комфортно кандидаты будут взаимодействовать в рамках вашей организации. Вы сможете увидеть, совпадают ли их мнения с ценностями компании. Смогут ли они добиться успехов на новом рабочем месте, и понравится ли им работать с вашей командой или они больше предпочитают работать в одиночку. По сути, культурный подход означает, что убеждения, поведение и мотивация сотрудника совпадают с основными принципами компании. Рабочий процесс будет проходить максимально гладко.
Кандидата, чье поведение, мотивация, навыки и ценности соответствуют не только должности, но и всей компании, естественно, ждет успех в организации. Если не спеша все обдумывать в процессе найма людей на работу, ваши новые сотрудники будут стимулировать долгосрочный рост и успех вашей организации. И, в конечном итоге, сэкономят ваши время и деньги.
Что-то я так и не поняла что такое управление талантом. И вы поняли, да? Талантов они ищут. Только талантов! Обычные люди уже никому не нужны, но талантов то на всех не хватит. Так и не разобралась, что имеется в виду под «сопоставительный анализ работы», два раза перечитала, но нет, не доходит. Может, кто объяснит?
Таланты — это только так сказано, ищут больше людей, которые вызовут симпатию у всех, будут работать, не болеть и мало требовать, не придераться к окружающим и плохим условиям работы.